Nova regra amplia o gerenciamento de riscos ocupacionais e obriga as unidades de saúde a olhar para sobrecarga, assédio e organização no ambiente de trabalho
A Norma Regulamentadora nº 1
passou a incluir fatores psicossociais, como estresse e assédio, na agenda de prevenção
de riscos ocupacionais nas unidades de saúde - Foto: Magnific
Há uma pergunta que começa a ganhar lugar em hospitais, clínicas e serviços de saúde: o que, no modo como o trabalho é organizado, pode estar fazendo mal a quem cuida?
Desde 26 de maio de 2026, a atualização do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Estresse, esgotamento, conflitos, assédio e pressão entram, de forma explícita, na agenda de prevenção.
A mudança chega a um setor especialmente sensível. Profissionais de saúde lidam com vidas, decisões rápidas, sofrimento, morte, falta de pessoal, plantões e trabalho noturno. A saúde mental torna-se também questão de segurança e qualidade da assistência.
O alerta aparece nos números. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária decorrentes de transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% sobre 2024.
Ansiedade e episódios depressivos responderam por 166.489 e 126.608 concessões, respectivamente. O dado não significa que todos os casos tenham origem ocupacional - saúde mental é multifatorial -, mas dimensiona o cenário.
Entre os riscos, cita sobrecarga, pressão por produtividade, falta de pausas, conflitos, assédio, violência e exposição a situações emocionalmente traumáticas.
“Essa mudança representa um avanço importante porque amplia a compreensão sobre saúde mental no trabalho”, afirma. A nova lógica é investigar também como está o trabalho.
“Não devemos perguntar somente ‘o que há de errado com esse trabalhador?’, mas também ‘o que está acontecendo nesse trabalho que pode estar contribuindo para esse sofrimento?’”, resume.
A norma não estabelece que todo transtorno mental seja causado pelo emprego. A organização passa a ter de identificar e gerenciar condições de risco.
"A gestão de risco psicossocial tem que partir de uma compreensão, realmente, da realidade do trabalho de cada equipe", comenta a diretora de Recursos Humanos do IMIP, Rita Tenório | Foto: Ivan Melo/Arquivo ImipRita Tenório, diretora de Recursos Humanos do Instituto de Medicina Integral Professor Fernando Figueira (Imip), defende uma leitura contextual.
A realidade de uma emergência é diferente da de um ambulatório, e a gestão precisa considerar plantões, dobras, trabalho noturno e contato com sofrimento. “A gestão de risco psicossocial tem que partir de uma compreensão, realmente, da realidade do trabalho de cada equipe.”
Ela defende que as instituições olhem também para liderança, flexibilização e capacidade real de atendimento. “Se não temos um ambiente adequado, fornecendo materiais, procedimentos, escalas, dificulta o nosso poder de decisão e nos causa mais estresse mental.”
Em áreas críticas, fadiga e privação de sono podem interferir na atenção e nas decisões. Ela chama atenção ainda para a fadiga por compaixão: “Adoecemos por conviver com o sofrimento do outro.”
Na enfermagem, o problema ganha escala. Ludmila Outtes, presidente do Sindicato dos Enfermeiros no Estado de Pernambuco (SEEPE), aponta o acúmulo de vínculos como motor da sobrecarga.
Segundo ela, profissionais podem chegar a jornadas de 60 a 80 horas semanais, diante de superlotação, pressão, metas e falta de recursos.
A sobrecarga também aparece quando o profissional precisa responder por aquilo que não controla. Ludmila questiona metas que ignoram se a unidade possui equipe, insumos ou estrutura para cumpri-las.
A questão alcança tanto médicos contratados quanto pessoa jurídica. Carolina alerta: “Eles não podem deixar que o profissional médico não seja olhado de acordo com o risco psicossocial, simplesmente porque ele vem ali com um CNPJ. Ele continua, por trás do CNPJ, sendo um CPF.”
Rita Tenório vê os gestores como agentes de prevenção, por estarem próximos das equipes e perceberem mudanças de comportamento e conflitos. “O papel desse líder é fundamental.” Para ela, acolher, ouvir e orientar exige capacitação em comunicação, gestão de conflitos e prevenção do assédio.
O advogado trabalhista Leonardo Lucena reforça que a atualização alcança todos os níveis hierárquicos. Não basta incluir os fatores psicossociais no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) se a prática continuar reproduzindo cobranças abusivas ou tolerando assédio.
“Não adianta tentar limitar essa modificação na NR apenas ao RH ou ao Setor de Segurança do Trabalho da empresa.” A postura de gestores e chefias também pode gerar responsabilidade para a empresa.
Leonardo também faz uma distinção importante: palestra, campanha de saúde mental ou atendimento psicológico não substituem a mudança da condição que produz o risco.
Irene concorda: “Se um profissional está adoecendo porque trabalha continuamente em condições inadequadas, oferecer apenas uma palestra sobre inteligência emocional ou disponibilizar algumas sessões de terapia não resolve o problema de origem.”
Mas o documento, sozinho, não protege ninguém. A Secretaria de Inspeção do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) afirma que a fiscalização não se limitará ao papel. Auditores poderão analisar jornadas, horas extras, dimensionamento, afastamentos, relatos coletivos e entrevistar trabalhadores e gestores.
“O foco é verificar se existem exposições relacionadas à organização do trabalho e se a empresa adotou medidas efetivas para controlá-las, e não apenas se produziu documentos formais.”
Para avaliar se a norma funciona, o Ministério cita jornadas excessivas, horas extras, rotatividade, afastamentos e registros de violência e assédio. “O objetivo da NR-1 não é produzir novos documentos, mas melhorar as condições de trabalho.”
Rita Tenório defende que a NR-1 seja tratada como ferramenta de gestão, não apenas como obrigação regulatória. Investir em prevenção pode reduzir afastamentos, rotatividade e conflitos. Para isso, é preciso criar uma cultura de escuta, confiança e diálogo.
"Eles não podem deixar que o profissional médico não seja olhado de acordo com o risco psicossocial, simplesmente porque ele vem ali com um CNPJ. Ele continua, por trás do CNPJ, sendo um CPF”, destaca Ludmila Outtes, presidente do SEEPENa prática, isso significa ouvir quem está no plantão. “Quem está diariamente no plantão conhece problemas que muitas vezes não aparecem em relatórios administrativos”, observa Irene. Ludmila defende participação dos trabalhadores, da CIPA e dos sindicatos, com espaço e proteção para denúncias.
É também uma mudança cultural. A ideia de que “na saúde é assim mesmo” ajudou a naturalizar plantões extenuantes, pressão, violência e sofrimento.
A NR-1 não resolve, sozinha, problemas de financiamento, dimensionamento, remuneração ou gestão. Seu potencial está em obrigar a organização a olhar para o trabalho, identificar riscos e agir sobre eles.
É importante separar as coisas: a decisão suspendeu sanções, não a lógica geral da norma. O MTE informa que a redação atual do capítulo 1.5 entrou em vigor em 26 de maio de 2026.
Para Rita, a suspensão pode ser entendida como tempo para esclarecer procedimentos. Para Ludmila, permanece a preocupação com a efetividade: sem fiscalização clara e consequências definidas, a norma corre o risco de virar mais uma regra bem-intencionada e pouco aplicada.
No setor de saúde, essa diferença é decisiva. O profissional que cuida precisa também de condições para ser cuidado.
Quando a organização do trabalho passa a ser reconhecida como parte do risco, hospitais, clínicas e serviços de saúde ganham a oportunidade - e a responsabilidade - de fazer uma pergunta simples: o que podemos mudar aqui para que quem cuida não adoeça enquanto cuida?
Ilustração: Greg
